MENTORSKA
OBUKA
|
|
Cilj seminara: Predstavljanje primenjivih metoda za merenja učinka i modela zarada zaposlenih. Analiza metoda i kriterijuma procene radnog učinka zaposlenih u bankarskom i finansijskom sektoru. Prikaz većeg broja praktičnih metoda i efekata do kojih dovodi njihova primena.
Kome je namenjen: Bankama, brokerskim kućama i drugim finansijskim institucijama. Zaposlenima na pozicijama u ljudskim resursima, članovima upravnih odbora, višem i srednjem menadžmentu.
Grupe poslova na koje se obraća posebna pažnja: Bankarski poslovi, menadžerske pozicije, administrativni poslovi, rad sa strankama, analiza i planiranje, upravljanje rizikom i osnovni IT poslovi.
Šta polaznici dobijaju: Dobru osnovu za započinjanje procesa izrade i uvođenja sistema. Kroz praktične modele, ali i prenošenje iskustava stečenih na izradi sistema kod nas i u inostranstvu, ukazaćemo na prednosti korišćenja različitih modela u zavisnosti od pozicije. Polaznici dobijaju i detaljno urađene modele platnih struktura i sistem za merenje učinka u excel formatu.
Obuka koja će Vam pomoći da poboljšate rezultate! |
|
Učinak u bankarskom sektoru Mogući kriterijumi i predmeti ocenjivanja Analiza: Metode ocenjivanja i rangiranja |
|
|
|
Procena uspešnosti
Detaljna analiza formulara za
ocenjivanje "Check" liste - Tipovi i primena Metoda kritičnih događaja
|
|
Česta pitanja polaznika
Da li ću moći da dobijem odgovore na pitanja koje me interesuju? Da. Rad je veoma interaktivan i predavač veliku pažnju posvećuje upravo diskusiji na primerima koje polaznici daju i pitanjima koja postave.
Kakve su koristi od uvođenja sistema za merenje učinka zaposlenih? Koristi
koje proističu iz uvođenja sistema nisu samo finansijske, već se ogledaju i u
smanjenju broja grešaka, podizanju kvaliteta rada i boljoj organizaciji.
Merenje učinka pomaže da se identifikuju oblasti u kojima je potrebno
poboljšanje rada i kompetencija zaposlenih. Takođe, svim zaposlenima je
jasnije šta su ciljevi i tome prilagođavaju svoj rad. Pored povećanja
produktivnosti i smanjenja troškova, prisutno je i povećanje discipline
zaposlenih, pa je korist višestruka. Da li je u finansijama jednostavno proceniti uspešnost pojedinca? Pored rada pojedinca, merenje učinka prati i efikasnost sistema. U ovoj struci osnovni izazov predstavlja procena rada zaposlenih čiji su poslovi povezani i koji utiču jedan na drugi, a pri tom su veoma različiti. Zato dobijate pregled više modela, kao i koje pozitivne i negativne efekte možete očekivati od primene svakog od njih.
U našoj banci već postoji sistem, da li nam ova obuka može biti korisna? Ukratko, veoma korisna. Banke koje već imaju sistem mogu da iskoriste obuku kako bi dobili nove ideje, upoznaju se sa tendencijama, kao i da kasnije izvrše korekcije sistema. Kako je predavač radio sa bankama u zemlji i inostranstvu, polaznici mogu saznati razlike u pristupu procesu merenja učinka, kao i šta od toga možemo primeniti u našim uslovima poslovanja.
Koja prethodna znanja moram da imam? Dovoljno je opšte razumevanje poslovnih procesa, a rad u grupi od samo 5 polaznika daje mogućnost predavaču da pruži sva potrebna objašnjenja, ako za tim ima potrebe.
|
|
|
Predavači: Ivan Marković, konsultant i šef tima za izradu sistema za merenje učinka zaposlenih sa bogatim iskustvom na izradi sistema u zemlji i inostranstvu. Radio je na izradi i korekcijama više od 200 različitih sistema upravljanja zaposlenima. Sertifikovani predavač sa više od 1000 dana održanih seminara i obuka vezanih za upravljanje performansama i zaposlenima. Vodeći predavač vodi obuku uz asistenciju stručnih konsultanata koji rade na izradi primera i parametara specijalizovanih za bankarski i fanansijski sektor.
Kotizacija: Puna kotizacija iznosi 97.380,00 dinara.
„In-house“: Za grupe od tri i više polaznika iz iste firme ili organizacione jedinice preporučujemo organizaciju interne obuke. U tom slučaju program se dodatno prilagođava potrebama i organizaciji firme i time se više pažnje može posvetiti konkretnim izazovima sa kojima se organizacija suočava. Grupe na internim obukama mogu imati do 10 polaznika. |